Flache Hierarchien: Ein Modethema scheitert an der Umsetzung

Flache Hierarchien sind in der der heutigen Unternehmenswelt zu einem regelrechten Modethema geworden: Mitarbeiter aller Ebenen sollen möglichst umfassend an Entscheidungen beteiligt sein – und diese wo immer möglich auch eigenständig treffen können. So attraktiv die Idee auch klingt – bis heute ist sie in der Realität kaum angekommen. Das Top-Down-Prinzip behält weiterhin die Oberhand. Welche Vorteile bringt es, das zu ändern – und wie gelingt es?

Wenn das Management seinen Fachkräften mehr Verantwortung überträgt, unterstützt es damit ein gutes Betriebsklima – und entspricht dem Wunsch von immer mehr Angestellten. Da es gerade Berufseinsteigern wichtig ist, eigene Projekte zu betreuen, spielt das Thema auch im Kampf um junge Talente eine große Rolle. Der Trend zu weniger Hierarchien wird unterlegt durch verschiedene Studien, die zeigen: Vertrauen und Verantwortung sind wichtige Faktoren, wenn es um die Zufriedenheit von Beschäftigten geht. Mitarbeiter wollen zwar klare Aufgaben und Ziele, gleichzeitig möchten sie jedoch frei sein in ihrer Arbeit und bei der Bewältigung ihrer täglichen Herausforderungen *.

Wenn Firmen das ermöglichen, profitieren sie nicht nur von einem besseren Betriebsklima, sondern haben einen weiteren Vorteil auf ihrer Seite: Sie vereinfachen Prozesse und können so schneller und agiler auf neue Herausforderungen reagieren.

Flache Hierarchien – viel diskutiert, selten gelebt

Auch wenn viel darüber geredet wird: Studien zeigen, dass das Prinzip Mitarbeiterverantwortung gerade in großen Unternehmen in der Praxis bislang kaum angekommen ist. In der Praxis werden Entscheidungen meist nur auf Führungskraftebene getroffen. Damit nicht genug: Häufig wird streng kontrolliert, ob Fachkräfte die Dinge auch so umsetzen, wie vom Management vorgesehen. Für diese starren Prozesse mit zahlreichen Kontrollinstanzen gibt es verschiedene Gründe:

  • Das Management traut seinen Fachkräften nicht genug Verantwortung zu
  • Führungskräfte haben Angst vor einem Kontrollverlust
  • Firmen wissen nicht, wie sie Hierarchien überhaupt abbauen sollen

Veränderung braucht Strategie

Von heute auf morgen wird es nicht gelingen, flache Hierarchien und eine Verteilung von Verantwortung auf mehr Schultern als bislang zu etablieren. Ein langfristig angelegter Veränderungsprozess ist dafür notwendig, mit dem sich auch die Unternehmenskultur wandelt – hin zu mehr Offenheit und einer neuen Art der Kommunikation. Um diese Veränderung zu ermöglichen, braucht es eine durchdachte Change-Strategie.

Vernetzung und Austausch mit neuer Netzwerkkultur fördern

Der erste Schritt in diese Richtung kann gelingen, wenn Unternehmen durchlässigere Kommunikation und  besseren Austausch zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und dem Management ermöglichen. Vernetzung auf Augenhöhe, gemeinsame Ideen entwickeln – solche Themen werden begünstigt, indem Meetings stattfinden, bei denen Teilnehmer aller Ebenen mitwirken. Gerade Fachkräfte werden sich jedoch in einer großen Sitzung häufig nicht trauen, die eigenen Ansichten einzubringen. Stattdessen ist der Austausch im kleinen Rahmen sinnvoll. Ein Projekt mit einer niedrigen Zahl an Mitwirkenden oder ein gemeinsames Mittagessen zwischen zwei  zufällig in Kontakt gekommenen Kollegen können dabei Wunder wirken.

Das mittlere Management vorbereiten

Mit einer strukturellen Reorganisation ändert sich die Rolle mittlerer Führungsebenen grundlegend. Die – ohnehin häufig ungeliebte – klassische Chefrolle fällt weitgehend weg. Ziel ist es, dass sich Führungskräfte stattdessen als Berater, Moderatoren und Visionäre verstehen.  Gezielte Vorbereitungsmaßnahmen wie Schulungen, Infoveranstaltungen und Coachings helfen Führungskräften, in die neue Rolle hineinzuwachsen. Gespräche mit Fachkräften unterstützen sie dabei, deren alltägliche Herausforderungen besser zu verstehen. Mehr als der Austausch mit ohnehin bereits bekannten Kollegen kann es dabei helfen, mit bislang unbekannten Mitarbeitern aus anderen Abteilungen zu sprechen – zum Beispiel beim Mittagessen oder bei einem Kaffee.

Fachkräfte und Spezialisten gezielt fördern

In aller Regel haben Fachkräfte das Wissen und die Kompetenz, ihre Aufgaben eigenständig zu realisieren. Somit sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern von zwei Seiten Unterstützung anbieten: Zum einen geht es darum, ihnen die Verantwortung für ihren Bereich konsequent zu überlassen. Das ist ein schrittweiser Prozess, der in Jour Fixes vorbereitet werden und bei Bedarf durch Schulungen begleitet werden kann.

Eine „Vorschlagskultur“ etablieren

Das Management kann – genauso wie die Mitarbeiter – von einem regelmäßigen Ideenaustausch profitieren, der am besten in einem überschaubaren Rahmen stattfindet. Das kann zum Beispiel bei einem Frühstück in kleiner Runde passieren, an dem neben Fachkräften jeweils auch ein Mitglied der Geschäftsleitung teilnimmt.  So erhält die Führungsriege eine zusätzliche Gelegenheit, strategische Schritte zu erklären. Gleichzeitig können Vorschläge vonseiten der Mitarbeiter eingebracht und aufgegriffen werden. Denn häufig haben diese Ideen für Verbesserungen – ob es um den eigenen Arbeitsbereich geht oder um andere Ebenen.

 

* Beispiel: Eine Studie von Kienbaum und dem Jobportal Stepstone, demzufolge  sich 80 Prozent der Beschäftigten flache Hierarchien bei gleichzeitig klaren Vorgaben wünschen. Mehr Informationen:  https://www.kienbaum.com/de/news/fachkraefte-wollen-flache-hierarchien-und-klare-ansagen

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